労働人口の減少や働き方の多様化が進み、さまざまな業界で人材不足が問題化する現代は、企業の目標達成や競争力の向上に直結する人事管理の重要性が増しています。
人事管理とは、従業員が最大限のパフォーマンスを発揮できるような企業体制や組織のルールを整えるのが目的です。
企業が適切な人事管理を行うことで、限りある人的リソースを最大限に活用しながら、企業と従業員それぞれの目標達成を目指します。
人事管理と似た言葉に労務管理がありますが、それぞれ企業人事における重要な業務です。人事管理と労務管理の業務内容を明確にすることで、人事業務の効率化を実現できます。
そこで今回は、人事管理の目的や役割、労務管理との違いや業務内容の具体例を解説しますので、ぜひ参考にしてください。
人事管理とは、企業の目標達成のために、従業員が最大限の成果をあげられる体制やルールを整えることです。人事管理は、人材を雇用するところから解雇するまでの管理活動の全般を指します。
人事管理の主な目的は以下の通りです。
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目的 |
説明 |
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人材の能力最大化 |
従業員一人ひとりの能力を最大限に引き出し、企業の業績向上や競争力強化につなげる。 |
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組織目標の達成 |
適切な人材配置や育成を通じて、組織全体の生産性と効率性を向上させ、企業の目標達成を支援する。 |
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従業員の成長支援 |
研修プログラムやキャリア開発支援を通じて、従業員の継続的な成長とスキルアップを図る。 |
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モチベーション向上 |
公正な評価・報酬制度の構築や良好な労使関係の維持により、従業員のモチベーションを高める。 |
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法令遵守と労務管理 |
労働関連法規を遵守し、適切な労務管理を行うことで、従業員の権利を保護し組織のリスクを最小化する。 |
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人材の確保と定着 |
優秀な人材を採用し、長期的に定着させることで、企業の持続的な成長と競争力を確保する。 |
これらの目的を達成することで、企業は人的資源を最大限に活用し、持続的な成長と発展を実現することができます。
企業目標を達成するために行う人事管理の役割は、主に次の5つが挙げられます。
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役割 |
説明 |
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人材採用 |
組織の目標達成に必要な人材を効果的に確保する。 応募者データの分析や過去の採用情報を活用し、優秀な人材を効率的に採用する。 |
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人材育成 |
従業員の能力向上を目指し、個々の資質や能力に応じた育成プランを策定・実施する。 内部・外部研修の提供、計画的なOJT、自己啓発の支援などを行う。 |
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人材評価 |
客観的な評価指標に基づいた人事評価制度を構築・運用する。 スキル、実績、勤務状況、業務遂行能力、組織貢献度などを公正に評価し、従業員の成長を促す。 |
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人材配置 |
従業員の能力やスキルを分析し、適材適所に配置・異動させる。 個々のパフォーマンスを最大化し、組織全体の生産性向上につなげる。 |
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人材のモチベーション管理 |
従業員のモチベーションを維持・向上させるための環境整備を行う。 定期的なコミュニケーション機会の設定、キャリア面談の実施、健康状態の把握などを通じて、従業員の心理状態を良好に保つ。 |
これらの役割を効果的に遂行することで、企業は人的資源を最大限に活用し、組織の目標達成に向けて前進することができます。
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人事管理と労務管理は、一見似たような業務として混同されがちですが、実際には異なる側面を持っています。
人事管理は、組織内の人材に対して行われる管理活動で、採用や配置、教育・研修、評価・報酬などの人事政策や規則の策定と運用が中心となります。つまり、個々の従業員や役職に適切に対応し、人材の活用や成長を促進することが目的です。
一方、労務管理は、労働環境や労働条件を管理するのが目的です。労務管理では、労働法や労働規則の遵守、労働時間の管理、給与や福利厚生の制度設計などが主な業務となり、組織全体の労働環境の向上を目指します。
人事管理と労務管理の業務内容には重複する部分もありますが、主な違いは以下の通りです。
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人事管理 |
労務管理 |
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人材の採用・配置 |
労働契約の締結・管理 |
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人材育成・キャリア開発 |
就業規則の作成・改定 |
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人事評価制度の構築・運用 |
勤怠管理 |
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組織設計・人員計画 |
給与計算・給与明細発行 |
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モチベーション管理 |
社会保険・労働保険の手続き |
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人材戦略の立案 |
労働環境の整備・安全衛生管理 |
上記のように、人事管理は主に人材の戦略的活用や長期的な育成に焦点を当てているのに対し、労務管理は日々の労働条件や法令遵守に関する業務を中心に行っています。両者が連携することで、効果的な人材マネジメントが実現できます。
組織が人材を有効活用するためには、人事管理と労務管理の両方が重要です。それぞれを適切に行い、人材の能力向上と働きやすい環境の整備に取り組むことが、組織の成果や従業員の満足度の向上につながります。
人事管理によって人材を活用し成長を促すための具体的な業務には、次の7つがあります。それぞれ解説しますので、ぜひ参考にしてください。
採用業務は、組織の人材戦略に基づいて、優れた人材を採用するのが目的です。そこで、次のような業務を行います。
上記のような活動を通じて、優秀な人材の発掘と採用を行います。
人事評価業務は、従業員のパフォーマンスや勤務態度などを評価し、昇進や昇格、人材配置などにつなげるための重要な施策です。 人事評価を通じて、従業員のモチベーションの向上や、組織の競争力強化に期待できます。
労務管理は、労働条件や労使関係に関する具体的な管理業務を指し、従業員の労働時間、給与計算、勤怠管理、労働契約の管理、労働法令の遵守など、労働に関わるさまざまな要件をカバーするのが特徴です。
労務管理は、労働条件を公平かつ法的に管理することで、労働者の権利や福利厚生を保護します。また、労働環境の安定と法令遵守は、組織の信頼性や従業員の満足度にも影響を与えます。
労務管理は人事管理の一環として行われるため、人事部門や人事担当者が担当するのが一般的です。人事管理と労務管理が連携し、組織内の労働環境を整備することで、従業員の満足度や生産性の向上に期待できます。
福利厚生管理は、従業員の福利厚生制度を設計・管理し、従業員の生活や働き方の質を向上させるのが目的です。 福利厚生管理の具体的な業務は、福利厚生制度の適切な運用と、従業員への相談対応などです。
福利厚生管理は、従業員の働きやすさや生活の安定を支える上で重要な役割を果たします。適切な福利厚生制度の運用は、従業員のモチベーションや企業への忠誠心の向上につながり、組織全体のパフォーマンスの向上に寄与します。
人材開発とは、従業員の能力やスキルを向上させ、組織の成果や競争力を高めるための取り組みです。 人材開発の具体的な業務は、職業トレーニングや研修プログラムの企画と実施、パフォーマンス評価とフィードバック、キャリア開発支援などがあります。 このような取り組みは、組織の成長や市場の変化に対応するために重要な役割を果たします。
労使関係の調整は、労働者と組織の間の関係を円滑に保ち、労働条件や労働環境に関する問題や紛争を解決するための取り組みです。
労使関係の調整業務には、労働契約の管理、労働条件の調整、労使協議の実施、労使紛争の解決、労使関係のモニタリングと改善などがあります。 円滑な労使関係の構築と適切な調整は、組織の労働生産性や従業員の満足度を向上させる上で不可欠な役割を果たします。
組織文化の構築は、組織全体の行動規範や価値観、風土を形成する重要な業務です。組織文化は、従業員の行動や態度に影響を与え、組織の方針や目標の達成に向けた共通の基盤を提供します。 人事管理の組織文化構築に関連する業務は、価値観の明確化、コミュニケーションの促進、リーダーシップの育成、社内イベントや研修の実施、報酬制度や評価制度の適正化などです。 組織文化は組織の持続的な成長や従業員の満足度に大きな影響を与えるため、人事部は積極的にこれらの取り組みを行うことが大切です。
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人事管理における働き方改革とワークライフバランスを推進するためには、主に次のような取り組みが挙げられます。
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