会計・人事を変える。もっとやさしく、もっと便利に、もっと楽しく
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労働人口の減少や働き方の多様化が進み、さまざまな業界で人材不足が問題化する現代は、企業の目標達成や競争力の向上に直結する人事管理の重要性が増しています。
人事管理とは、従業員が最大限のパフォーマンスを発揮できるような企業体制や組織のルールを整えるのが目的です。
企業が適切な人事管理を行うことで、限りある人的リソースを最大限に活用しながら、企業と従業員それぞれの目標達成を目指します。
人事管理と似た言葉に労務管理がありますが、それぞれ企業人事における重要な業務です。人事管理と労務管理の業務内容を明確にすることで、人事業務の効率化を実現できます。
そこで今回は、人事管理の目的や役割、労務管理との違いや業務内容の具体例を解説しますので、ぜひ参考にしてください。
人事管理とは、企業の目標達成のために、従業員が最大限の成果をあげられる体制やルールを整えることです。人事管理は、人材を雇用するところから退職するまでの管理活動の全般を指します。
人事管理の主な目的は以下の通りです。
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目的 |
説明 |
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人材の能力最大化 |
従業員一人ひとりの能力を最大限に引き出し、企業の業績向上や競争力強化につなげる。 |
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組織目標の達成 |
適切な人材配置や育成を通じて、組織全体の生産性と効率性を向上させ、企業の目標達成を支援する。 |
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従業員の成長支援 |
研修プログラムやキャリア開発支援を通じて、従業員の継続的な成長とスキルアップを図る。 |
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モチベーション向上 |
公正な評価・報酬制度の構築や良好な労使関係の維持により、従業員のモチベーションを高める。 |
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法令遵守と労務管理 |
労働関連法規を遵守し、適切な労務管理を行うことで、従業員の権利を保護し組織のリスクを最小化する。 |
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人材の確保と定着 |
優秀な人材を採用し、長期的に定着させることで、企業の持続的な成長と競争力を確保する。 |
これらの目的を達成することで、企業は人的資源を最大限に活用し、持続的な成長と発展を実現することができます。
企業目標を達成するために行う人事管理の役割は、主に次の5つが挙げられます。
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役割 |
説明 |
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人材採用 |
組織の目標達成に必要な人材を効果的に確保する。 応募者データの分析や過去の採用情報を活用し、優秀な人材を効率的に採用する。 |
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人材育成 |
従業員の能力向上を目指し、個々の資質や能力に応じた育成プランを策定・実施する。 内部・外部研修の提供、計画的なOJT、自己啓発の支援などを行う。 |
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人材評価 |
客観的な評価指標に基づいた人事評価制度を構築・運用する。 スキル、実績、勤務状況、業務遂行能力、組織貢献度などを公正に評価し、従業員の成長を促す。 |
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人材配置 |
従業員の能力やスキルを分析し、適材適所に配置・異動させる。 個々のパフォーマンスを最大化し、組織全体の生産性向上につなげる。 |
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人材のモチベーション管理 |
従業員のモチベーションを維持・向上させるための環境整備を行う。 定期的なコミュニケーション機会の設定、キャリア面談の実施、健康状態の把握などを通じて、従業員の心理状態を良好に保つ。 |
これらの役割を効果的に遂行することで、企業は人的資源を最大限に活用し、組織の目標達成に向けて前進することができます。
人事管理は、企業成長に多面的な影響を与える重要な要素です。
まず、戦略人事の導入により、経営目標と連動した人材の採用・配置・育成が実現し、企業の競争力が大きく向上します。具体的には、必要なスキルを持つ人材を適切に確保・育成することで、市場変化やDX推進など外部環境の変化に柔軟に対応できる組織体制が整います。
また、企業文化や価値観を社員に浸透させることで、従業員の満足度やエンゲージメントが高まり、組織全体のパフォーマンスや生産性向上につながる点です。さらに、人事方針と施策の整合性が取れている場合には、成果主義型の人事管理は企業成長を促進することも明らかとなっています。
このように、戦略的かつ一貫性のある人事管理は、企業の持続的成長と競争優位性の確立に不可欠なのです。
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人事管理と労務管理は、一見似たような業務として混同されがちですが、実際には異なる側面を持っています。
人事管理は、企業の「ヒト＝人材」に関わる管理業務で、採用活動や人材育成、人事評価、人員配置など、従業員一人ひとりの能力を最大限に引き出し、組織を活性化させることが主な目的です。
一方、労務管理は、勤怠管理や給与計算、社会保険手続き、安全衛生、福利厚生など、従業員が安心して働ける職場環境を整備・維持する業務です。
人事管理が「人材の活用」に重点を置くのに対し、労務管理は「労働環境の整備」に重点を置く点が大きな違いです。
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業務区分 |
人事管理の主な業務 |
労務管理の主な業務 |
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採用 |
新卒・中途採用、面接、選考 |
入社手続き、雇用契約書作成 |
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配置・異動 |
配置転換、昇進・昇格、人事異動 |
異動に伴う手続き、就業規則の適用 |
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育成 |
研修、キャリア開発、評価制度設計 |
安全衛生教育、健康診断の実施 |
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評価 |
人事評価、報酬・昇進制度の運用 |
勤怠管理、給与計算、社会保険手続き |
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その他 |
モチベーション管理、組織開発 |
福利厚生管理、労働トラブル相談窓口 |
上記のように、人事管理は主に人材の戦略的活用や長期的な育成に焦点を当てているのに対し、労務管理は日々の労働条件や法令遵守に関する業務を中心に行っています。両者が連携することで、効果的な人材マネジメントが実現できます。
組織が人材を有効活用するためには、人事管理と労務管理の両方が重要です。それぞれを適切に行い、人材の能力向上と働きやすい環境の整備に取り組むことが、組織の成果や従業員の満足度の向上につながります。
人事管理と労務管理が連携することで、従業員が安心して能力を発揮できる職場環境が整い、組織全体の生産性や定着率が向上します。
例えば、適切な人材配置や評価制度と、法令遵守の労働環境が両立することで、従業員のモチベーションが高まり、企業の持続的成長やリスク低減にもつながります。
このように、両者のバランスが取れた運用が、現代の人事労務管理の理想形です。
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人事管理によって人材を活用し成長を促すための具体的な業務には、次の5つがあります。それぞれ解説しますので、ぜひ参考にしてください。
採用は企業の成長を支える基盤となる業務です。経営戦略や組織のニーズに基づき、採用計画を立案し、求人広告の作成や募集、応募者の選考、面接、内定通知、入社手続きまでを担います。
新卒・中途・パートなど雇用形態ごとに異なるアプローチが必要であり、長期的に自社に貢献できる人材を見極めることが重要です。
人材育成は、従業員のスキルや知識を高め、組織の生産性向上を図るための重要な業務です。
例えば、新入社員研修や中堅社員向けスキルアップ研修、管理職研修など、階層や役割に応じた教育プログラムを設計・実施します。OJTやOFF-JT、eラーニングなど多様な手法を活用し、キャリア開発や自己啓発も支援します。
人事評価は、従業員の業績や能力、行動を公平かつ客観的に評価し、昇進・昇格、報酬、配置などの処遇に反映させる業務です。
例えば、評価制度の設計・運用やフィードバック面談を通じて、従業員のモチベーション向上や組織の目標達成を促します。
なお、評価の透明性と納得感が組織の信頼関係の醸成には不可欠な要素です。
人材配置・異動は、従業員の適性やキャリア志向、組織の人員バランスを考慮し、最適な部署や役割に配置する業務です。これには、新規プロジェクトや組織改編時の異動、昇進・降格、定年後再雇用なども含まれます。
適材適所の配置は、従業員の能力発揮と組織活性化に直結する重要な要素です。
モチベーション管理は、従業員が高い意欲を持って働ける職場づくりを目指す業務です。
表彰制度や目標管理、定期的な面談・パルスサーベイの実施、働きやすい環境整備などを通じて、従業員の満足度やエンゲージメントを高めましょう。また、モチベーション管理は、組織のパフォーマンス向上や離職防止にも寄与する重要な要素でもあります。
次に、人事管理における現代の課題について解説します。
少子高齢化や2030年問題を背景に、企業は深刻な人材不足に直面しています。これに対し、多様な人材の活用が不可欠な状況です。
ダイバーシティ推進によって、女性やシニア、外国人など多様な人材を積極的に受け入れることで、新しい視点やイノベーションの創出、組織活性化が期待できます。加えて、育児や介護との両立支援、定年延長・再雇用制度の整備など、働きやすい環境づくりが優秀な人材の確保・定着に直結します。
働き方改革やテレワークの普及により、柔軟な働き方への対応が急務です。テレワークでは、従業員の業務プロセスや勤務態度が見えにくく、成果主義に偏った評価やコミュニケーション不足が課題となります。
これを解決するためには、目標管理制度（MBO）やICTツールの活用、プロセスも重視した評価基準の導入が必要です。また、組織内連携やビジョン共有の仕組みづくりも重要な要素です。
グローバル展開する企業では、経営戦略に合致したグローバル人材の採用と育成が課題です。
多国籍の従業員がモチベーション高く働けるよう、公正で明確な共通人事インフラや評価制度の構築が不可欠です。
現地拠点ごとの法規制や文化の違いにも配慮しつつ、全社で一貫性のある人事方針を策定することで優秀人材の確保と定着を実現でき、企業競争力の強化にも寄与します。
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効果的な人事管理の実践方法には以下の4つが挙げられます。これらの方法を組み合わせることで、効果的な人事管理を実践できるでしょう。
人事データを効果的に活用できる人事管理システムを導入することで、より良い人事管理が可能になります。自社の課題に合わせたツールを選択することが重要です。
人事管理を通して解決したい課題を明確にします。企業のビジョンと従業員の目標を紐づけることで、業務効率化や生産性向上が期待できます。
ビジョン実現に必要な人材の有無を検討し、現状を分析します。その後、目標達成に必要な人員を予測し、具体的な人材要件を検討します。
集団研修、OJT、メンター制度などを用いて、新卒社員から管理者まで最適な育成を行います。社員のスキルアップ研修や自己研鑽のためのサポートシステムも検討しましょう。
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上記のように人事管理・労務管理を行うことは事業を正常に運営するために必要不可欠です。しかし人事管理の課題は会社によって違うもの。 そこで、人事管理でよくある4つの課題とその対処法について解説します。
人材確保と市場における競争力の維持は、企業の成長と存続に欠かせない項目です。そこで、人事管理における人材確保と市場における競争力を維持するために、次のような施策の実施が効果的です。
これらの方法を継続的に実践し、組織が魅力的な雇用主であることを示すことで、優れた人材の確保と競争力を維持できるでしょう。
多様性と包摂性（ダイバーシティ＆インクルージョン）とは、多様な人材を受け入れ、その能力を発揮させる考え方を指します。 人事管理においてダイバーシティ＆インクルージョンを推進するためには、以下の取り組みが効果的です。
上記のような施策を組織全体で取り組むことで、多様性と包摂性を推進し、組織のパフォーマンスや創造性を向上させることができます。 また、多様なバックグラウンドを持つ人々に、魅力的な職場環境を提供することが可能です。
人事管理のDX（デジタルトランスフォーメーション）を推進するためには、次のような施策が効果的です。
上記のような取り組みを継続的に行うことで、人事管理のDXを推進し、業務の効率化や情報の透明性、従業員エクスペリエンスの向上などを実現できるでしょう。
人事管理における働き方改革とワークライフバランスを推進するためには、主に次のような取り組みが挙げられます。
これらの取り組みを実践することで、従業員に柔軟な働き方を提供し、ワークライフバランスの向上、生産性の向上、従業員満足度の向上などの効果を期待できます。 ただし、これらの施策を成功させるためには、人事だけでなく、業務を遂行する現場スタッフとの円滑なコミュニケーションが欠かせません。そこで、人事管理ツールを活用しながら、各部署と横断的な情報交換を促進することが大切です。
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上記のように、人事管理は自社の人材を効果的に活用するための重要な役割を担い、組織全体のパフォーマンスと成果の向上に大きく貢献します。そのため、人事を担当する方は、人材の採用から退社に至るまでの管理業務を効率よくこなし、成果を出さなければなりません。
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