日本の会計・人事を変える。”もっとやさしく””もっと便利に”企業のバックオフィスを最適化。
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今回の法改正は同一の事業主に雇用される通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の間に、短時間・有期雇用であることを理由に不合理な待遇差を設けることを禁止するというものです。
基本的な考え方として「均等待遇」と「均衡待遇」があります。
前者は同じ労働であれば同じ待遇にすることを言い、後者は労働が異なっても不合理な待遇差を禁止することを言います。
短時間・有期雇用労働者と同じ労働をする労働者がいなかったとしても、両者の待遇に不合理な差がないかを確認する必要があるのです。
不合理な待遇差を判断するために、以下の3つの考慮要素が挙げられています。
① 職務の内容：業務の内容と、当該業務に伴う責任の程度に分類されます
② 職務の内容・配置の変更の範囲：将来の見込みも含めた転勤、昇進等の人事異動や役割の変化の範囲
③ その他の事情：上記以外の事情で状況に応じて都度考慮されるべきもの
①と②の同異により、バランスを考えて待遇を考慮（要均衡待遇）するか、同じ待遇に合わせる（要均等待遇）かを検討しながら、不合理な待遇を解消する必要があります。
取り組み対象である短時間・有期雇用労働者との比較
①も②も異なる → 要均衡待遇
①は同じだが②が異なる → 要均衡待遇
①も②も同じ → 要均等待遇
①の職務の内容も②の職務の内容・配置の変更の範囲も異なる場合は、その待遇の差が不合理なものではないかを点検・検討する必要があります。
不合理な待遇差の点検・検討の基本手順
通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の間で待遇に関する決定基準が異なるものとすることは、パートタイム・有期雇用労働法では禁止されていません。 例えば基本給について、正社員は能力に応じて支給される職能給、パート社員は職務の内容に応じて 支給する職務給とする例などです。
しかし決定基準が異なるのであれば、そのことが「職務の内容」「職務の内容・配置の変更の範囲」「その他の事情」の3考慮要素に基づいて、不合理でないと説明できることが必要です。
むしろ同一労働である場合よりもわかりにくいだけに、待遇差の内容と理由を、就業規則や賃金規定、通常の労働者の待遇の内容を記載した資料等を使用し、口頭で丁寧に説明する必要があります。
説明書のモデル様式は厚生労働省が提供しています。