日本の会計・人事を変える。”もっとやさしく””もっと便利に”企業のバックオフィスを最適化。
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人事管理の課題の一つは、社員のスキルを把握し、適切な配置や育成を行うことです。
しかし、スキルは個人の内面にあるため、見えにくいものです。そのため、人事管理者は、社員のスキルを正確に評価し、組織のニーズに合わせて活用することが難しい場合があります。
そこで、スキルの可視化が重要です。スキルの可視化とは、社員のスキルを明確に定義し、測定し、表現することです。スキルの可視化を行うことで、人事管理者は、社員のスキルレベルや強み・弱みを客観的に把握し、個人や組織のパフォーマンスを向上させることができます。
スキルの可視化を実現するための有効なツールの1つがスキルマップです。スキルマップは、社員のスキルを二次元のグラフに表示することで、一目で分かるようにするツールです。
スキルマップを活用することで、人事管理者は、社員のスキルの現状やギャップを分析し、適切な人材配置や育成計画を立てることができるようになるでしょう。
そこで今回は、スキルの可視化で人事管理するメリットとスキルマップの活用方法を徹底解説します。人事管理にお困りの方はもちろん、興味のある方も、ぜひ参考にしてください。
スキルの可視化とは、従業員の仕事に必要な能力を目に見える形で表現することです。
スキルの可視化では、スキルマップなどのツールを使い、スキルの有無やレベルを評価します。
スキルの可視化には以下のような必要性とメリットがあります。
スキルの可視化によって、従業員の強みや弱みが明確になり、個別の育成計画や研修を提供できます。
また、自分のスキルを客観的に把握することで、従業員のモチベーションや自己啓発も促進可能です。
スキルの可視化によって、部署やプロジェクトに必要なスキルのバランスを見ることができます。
スキルを可視化し、適切な人材を配置することで、チームのパフォーマンスや生産性の向上が期待できるでしょう。
また、採用するべき人材のスキルも明確になり、採用後のミスマッチを防ぐことも可能です。
スキルの可視化によって、客観的かつ公平な人事評価の基準を設定可能です。スキルの有無やレベルに応じて、昇格・昇進・報酬などを決めることができます。
スキルの可視化によって、重要なスキルを持つ人材の退職や休職などのリスクを把握できます。また、スキルの継承や補充のための対策を講じることも可能です。
このように、スキルの可視化は、企業の成長に欠かせない人材マネジメント手法の1つです。
スキルを可視化する方法はいくつかありますが、以下では、その中でも代表的なスキルマップについて解説します。
スキルマップとは、組織の中における個々のスタッフが、業務を遂行するために求められるスキルを可視化した表のことです。
スキルマップを作成することで、以下のようなメリットがあります。
スキルマップによって、部門やグループ単位でスキルの有無やレベルを把握できます。また、スキルの不足や属人化を防ぐことも可能です。
スキルマップによって、各従業員のスキルの強みや弱みを明確にできます。また、個別の育成計画や研修の提供にも役立ちます。
スキルマップを従業員に共有することで、自分のスキルを客観的に把握できるようになります。そのため、目標の設定や達成に向けて、意欲的に取り組めるようになるでしょう。
スキルマップの作成には、以下の6つのステップを踏むのが効果的です。
それぞれ解説します。
まずは、スキルマップを作成する理由や目標を決めましょう。例えば、人材育成や人材配置、人事評価などの目的を設定します。
次に、業務に必要なスキルを分類します。例えば、営業職なら、営業力やコミュニケーション力、マーケティング力、マネジメント力などのスキルを洗い出します。
スキルマップの目的や、業務とスキルの洗い出しができたら、スキルの詳細や階層を整理します。例えば、営業力の中には、売上目標の達成率や新規顧客の獲得数、既存顧客の維持率などの項目を設定します。
次に、各スキルに対して、評価基準や目標レベルを設定します。例えば、売上目標の達成率は100%以上が目標レベルで、80%以下は改善が必要という基準を設定します。
スキルの評価基準が設定できたら、スキルの評価者や評価方法を決めましょう。評価者とは、対象者を評価する人材のことです。例えば、自己評価や上司評価、同僚評価などがあります。また、評価方法には、点数化や5段階評価でランク付けするといった方法があります。
上記の準備ができたら、実際にスキルマップを作成して運用し、定期的な更新を行います。例えば、毎月や毎年などの一定の周期で、スキルの評価やフィードバックを行いましょう。
以下では、スキルマップの具体的な活用事例を3つの職種で紹介します。これからスキルマップの作成と運用を行う方は、ぜひ参考にしてください。
|
スキル項目 |
評価基準 |
山田 |
佐藤 |
鈴木 |
田中 |
|
営業力 |
売上達成率(%) |
120% |
90% |
100% |
110% |
|
新規顧客獲得数(件) |
10 |
5 |
8 |
7 |
|
|
既存顧客維持率(%) |
95% |
80% |
85% |
90% |
|
|
コミュニケーション力 |
リスニング力(5段階評価) |
4 |
3 |
4 |
3 |
|
プレゼンスキル |
4 |
3 |
3 |
4 |
|
|
交渉・折衝スキル |
4 |
3 |
4 |
3 |
|
|
マーケティング力 |
市場分析スキル |
3 |
2 |
3 |
4 |
|
顧客分析スキル |
4 |
3 |
3 |
4 |
|
|
製品知識 |
4 |
3 |
4 |
3 |
|
|
マネジメント力 |
プロジェクト管理スキル |
4 |
2 |
3 |
3 |
|
チームビルディングスキル |
4 |
2 |
3 |
4 |
|
|
リーダーシップ |
4 |
2 |
3 |
4 |
2.技術職のスキルマップ（エンジニアの場合）|
スキル項目 |
評価基準(5段階評価) |
山田 |
佐藤 |
鈴木 |
田中 |
|
プログラミング力 |
言語数 |
5 |
4 |
3 |
4 |
|
デバックスキル |
4 |
3 |
4 |
4 |
|
|
テストスキル |
4 |
3 |
4 |
3 |
|
|
システム設計力 |
要件定義スキル |
4 |
3 |
4 |
3 |
|
設計書作成スキル |
4 |
3 |
3 |
4 |
|
|
アーキテクチャスキル |
4 |
3 |
4 |
3 |
|
|
ドキュメンテーション力 |
コメントスキル |
4 |
3 |
4 |
3 |
|
マニュアル作成スキル |
4 |
3 |
3 |
4 |
|
|
レポート作成スキル |
4 |
3 |
4 |
3 |
|
|
コミュニケーション力 |
リスニングスキル |
4 |
3 |
4 |
3 |
|
プレゼンスキル |
4 |
3 |
3 |
4 |
|
|
交渉・折衝力 |
4 |
3 |
4 |
3 |
|
スキル項目 |
評価基準（5段階評価） |
山田 |
佐藤 |
鈴木 |
田中 |
|
事務処理力 |
速度 |
4 |
3 |
4 |
3 |
|
正確さ |
4 |
3 |
3 |
4 |
|
|
確認力 |
4 |
3 |
4 |
3 |
|
|
PCスキル |
Word |
4 |
3 |
4 |
3 |
|
Excel |
4 |
3 |
3 |
4 |
|
|
PowerPoint |
4 |
3 |
4 |
3 |
|
|
会計スキル |
帳簿記入スキル |
4 |
3 |
4 |
3 |
|
決算書作成スキル |
4 |
3 |
3 |
4 |
|
|
税務知識 |
4 |
3 |
4 |
3 |
|
|
コミュニケーション力 |
リスニングスキル |
4 |
3 |
4 |
3 |
|
プレゼンテーションスキル |
4 |
3 |
3 |
4 |
|
|
交渉・折衝力 |
4 |
3 |
4 |
3 |
上記のように、スキルマップは自社の業務に合わせて、スキル項目や評価基準を設定できます。
スキルマップの評価基準は、スキルマップの効果的な活用に欠かせない要素です。評価基準を適切に設定することで、スキルマップの目的を達成することができます。
そこで、以下のコツや注意点を押さえることが重要です。
評価基準は、スキルマップの目的や業務内容に合わせて作成することが重要です。
たとえば、人材育成や人事評価のためにスキルマップを作成する場合は、職務で求められるスキルや能力を明確に定義し、その達成度を測ることができる評価基準を設定する必要があります。
評価基準は、できるだけ具体的かつ明確にすることが重要です。あいまいな言葉や主観的な表現を避け、評価者が迷わないように設定しましょう。
また、評価基準は、従業員や上司などの関係者と共有し、理解や合意を得ることも重要です。
評価基準は、何段階で評価するかによっても異なります。一般的には、3段階から5段階の評価が多く用いられます。
3段階評価はシンプルで直感的に評価できますが、中央の値に偏りやすいのが特徴です。一方、5段階評価は細かく評価できますが、評価基準の設定が難しくなるというデメリットがあります。また、4段階評価は中央の値を排除できるメリットがありますが、評価者の感覚によって評価が変わりやすいのがデメリットです。
このように、評価段階の選択は、スキルの特性や評価の目的に応じて、適切に行いましょう。
評価基準は、定期的に見直しや改善を行うことが必要です。スキルや業務の変化に対応するためには、評価基準も柔軟に変更することが求められます。
評価基準の見直しや改善は、評価の結果やフィードバックをもとに行うのがおすすめです。
今回は、スキルの可視化の仕方やスキルマップの作成方法について解説しました。これらを理解することで、自社の人事管理や業務の効率化に役立つでしょう。
ただし、このような評価システムを取り入れて運用するには、非常に多くの工数と時間がかかります。そこでおすすめなのが、人事管理システムの導入です。
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