4月の人事労務お役立ち情報 「障害者の法定雇用率引き上げについて」

■人事労務のお役立ち情報

■今月の人事労務ＱＡ

副業・兼業をする社員の労働時間管理について

【相談内容】

他社での就業がメインとなるアルバイト・パート社員を採用することとなりました。
労働時間の管理のポイントを教えてください。

【社労士のアドバイス】

労働基準法が適用されないフリーランスや個人事業主等を除き、副業・兼業を行う労働者について自社以外の労働時間を把握することが必要となります。副業・兼業先での所定労働日・所定労働時間などの就業条件の確認や、実際の労働時間を報告してもらうよう、労働者と事前に合意しておきましょう。

労働基準法第３８条第１項では、「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。」と規定されており、副業・兼業を行う労働者において本業と副業・兼業先での労働時間は通算されることとなっています。労働時間を通算した結果、法定労働時間を超えて労働した場合は超えた部分が時間外労働となり、割増賃金の支払いが生じます。

どちらの会社に割増賃金の支払い義務が生じるか、原則的な労働時間管理の方法で通算したときの事例をご紹介します。
（本業：Ａ社、副業：Ｂ社）

　（例１）Ａ社の１日の所定労働時間：５時間
　　　　　Ｂ社の１日の所定労働時間：４時間
　　→所定労働時間を通算すると、法定労働時間８時間から１時間超えて
　　　います。この場合は「後から雇用契約を締結した会社」に割増賃金の
　　　支払い義務が生じますので、Ｂ社が１時間分の割増賃金を支払うことと
　　　なります。

　（例２）Ａ社の１日の所定労働時間：４時間＋１時間の残業
　　　　　Ｂ社の１日の所定労働時間：４時間
　　→所定労働時間を通算すると、法定労働時間８時間を超えていませんが、
　　　Ａ社での残業が１時間ありますので、自社の所定労働時間を超えた
　　　Ａ社が割増賃金を支払うこととなります。

なお、時間外労働は各事業場それぞれにおいて締結された３６協定の範囲内とする一方、本業と副業・兼業先を通算して時間外労働となる時間については上限規制が適用されるので、休日労働との合計で単月１００時間未満、複数月平均８０時間以内となるようにしなければなりません。
　
副業・兼業時の労働時間管理は、負担が大きくなることが想定される為、厚生労働省では負担を軽減し、労働基準法が遵守されやすくなる簡便な労働時間管理の方法として「管理モデル」を提示しています。「管理モデル」は副業・兼業の開始前に本業と副業・兼業先での労働時間を通算し、法定労働時間を超えた時間数が時間外労働の上限規制である単月１００時間未満、複数月平均８０時間以内となる範囲内において、それぞれの事業場において労働時間の上限をあらかじめ設定しておく方法です。労働時間の通算方法を
　原則的な労働時間管理とするか、管理モデルとするかは副業・兼業を行う労働者ごとに、取り入れやすい方法を採用することができます。

　＜厚生労働省＞
副業・兼業の促進に関するガイドライン（令和４年１０月３日改定版）
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000996750.pdf