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扶養控除の廃止はいつから?企業への影響や人事・労務管理の対策法を解説

扶養控除の廃止はいつから?企業への影響や人事・労務管理の対策法を解説

 スーパーストリーム

児童手当の拡充に伴い、扶養控除の廃止や見直しが検討されています。

この変更は、企業にとって、単なる税制の変更以上の意味を持つと考えられています。なぜなら、人事や労務管理において、従業員のモチベーション維持や採用戦略にも影響を及ぼす可能性があるからです。また、経理部門においても、新しい制度への対応に迫られることでしょう。

しかし、このような変化は、企業の成長にとって避けては通れません。そして変化を乗り越え、企業をより強固なものにするためには、適切な対策が不可欠です。

そこで今回は、扶養控除の廃止が企業へ与える影響や、人事・労務管理の対策法を解説します。企業の経営者の方はもちろん、人事や労務を担当する方も、ぜひ参考にしてください。

扶養控除廃止とは?廃止の時期や廃止に至った背景を解説

扶養控除の廃止に関する議論は、日本の税制改正の一環として行われています。そこで以下では、扶養控除が廃止される時期とその背景についての情報をまとめました。

扶養控除が廃止される時期

扶養控除の廃止は、政府内で議論されており、具体的な時期はまだ固まっていませんが、2025年度税制改正大綱に盛り込まれる予定です。

所得税の控除額は、現在の38万円から25万円に引き下げられる案が議論されており、住民税の控除額も33万円から12万円に引き下げられる可能性があります。

これらの変更は、2026年分の所得税から適用され、住民税については2027年度分から適用される予定です。

扶養控除の廃止や引き下げは、子育て世帯や扶養控除を受けている方々に影響を与えるため、今後の議論の動向に注意が必要です。

扶養控除の廃止に至った背景

扶養控除の見直しは、「所得控除から手当へ」という方針のもと、児童手当の創設や高校の実質無償化などの政策と連動しています。

政府は、2030年代に入るまでの6〜7年が加速する少子化を止めるラストチャンスだと考え、児童手当の拡充を含む「加速化プラン」を検討しています。

児童手当については、2024年10月から所得制限の撤廃、第3子以降への増額とともに、支給期間を高校生年代まで延長することが決定されており、これに伴い扶養控除が縮小されることになりました。

このような背景から、扶養控除の廃止や縮小は、子育て世帯の支援をより直接的な形で行うため、および少子化対策の一環として進められています。

ただし、これらの変更が実際にどのような影響をもたらすかは、今後の政府の具体的な施策や税制の詳細によって異なるため、引き続き最新の情報に注意を払う必要があります。

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扶養控除廃止が企業に与える影響5つ

扶養控除の廃止が企業に与える影響には、以下のような点が考えられます。

1.従業員の手取り額への影響

扶養控除が廃止されると、従業員の手取り額に影響が出る可能性があります。特に年収が高い従業員ほど、税負担の増加により手取り額が減少することが予想されます。

2.社会保険料の負担増

扶養控除の廃止により、従業員が自身で社会保険料を支払うことになるため、個々の負担が増えることが予想されます。これにより、従業員のモチベーションに影響を与える可能性があります。

3.働き方の変化

扶養控除の廃止は、従業員の働き方にも影響を与えるかもしれません。特にパートタイムや非正規雇用の従業員が、より多く働く意欲を持つようになる可能性があります。これは、企業の人材確保や労働力の活用にプラスの影響をもたらすかもしれません。

4.給与計算システムの変更

扶養控除の廃止に伴い、企業は給与計算システムの更新を行う必要があります。これには、システムの変更に関連するコストや、従業員への説明責任が伴います。

5.従業員へのサポート体制の強化

扶養控除の廃止による影響を軽減するために、企業は従業員へのサポート体制を強化する必要があるかもしれません。例えば、社会保険料相当額の手当を支給するなどの措置が考えられます。

これらの影響は、企業の規模や業種、従業員の構成によって異なるため、各企業は扶養控除の廃止に向けて、適切な対策を講じることが重要です。また、政府や関連機関からの最新の情報を注視し、変更に迅速に対応できるように準備する必要があります。

このように、扶養控除の廃止は企業の人事戦略や給与体系に大きな影響を与える可能性があるため、慎重な準備と対応が必要です。

扶養控除廃止への対応で人事や労務管理で準備すべきこと

扶養控除廃止に向けて、人事・労務管理が準備すべきことは以下の通りです。

制度を理解する

扶養控除の廃止に関する最新の情報を理解し、変更点を把握することが重要です。

従業員への周知を徹底する

扶養控除の廃止による影響を従業員に周知し、理解を促進するための資料や説明会を準備しましょう。

給与計算システムを更新する

扶養控除廃止に伴い、給与計算システムのアップデートや修正を行う必要があります。

税額表の確認と調整を行う

扶養控除廃止後の新しい源泉徴収税額表に基づいて、給与からの税金の徴収額を調整する必要があります。

控除対象者を確認する

扶養控除等申告書を提出している従業員を確認し、対象者かどうかを把握する必要があります。

住民税の月次対応

住民税に関しては、各市区町村から送付される特別徴収税額決定通知書に基づいて対応します。

これらの準備は、扶養控除の廃止に伴う影響を最小限に抑え、従業員が新しい税制にスムーズに適応できるようにするために不可欠です。また、従業員からの問い合わせに迅速かつ正確に対応できるよう、事前に準備を進めておくようにしましょう。

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扶養控除廃止後の税制変更と企業への影響

扶養控除の見直しにより、課税総所得金額や税額が変化することが予想され、これらの変更は社会保障制度や教育等の給付や負担の水準にも影響を及ぼすため、適切な対応が必要です。

企業においては、従業員の給与計算における税額の変更に対応する必要があり、人事・労務部門は新しい税制に基づいた給与計算システムの更新や、従業員への情報提供などを行う必要があるでしょう。

そこで、今後の改正動向に注意を払い、専門家と相談しながら人事・労務部門における対策を立てることをおすすめします。また、法制化が進むにつれて、具体的な対応策や経理処理の詳細が明らかになることでしょう。現段階では、改正案の進展を注視し、準備を進めておくことが重要です。

扶養控除廃止に伴う人事戦略の見直しが必須となる理由

扶養控除廃止に伴う人事戦略の見直しが必須となる理由は、以下の点にあります。

税制改正への対応

扶養控除等の見直しは、令和7年度の税制改正で決定される見込みです。これにより、従業員の税負担や手取り額に変動が生じるため、企業はこれらの変更に対応するための人事戦略を立てる必要があります。

社会保障制度への影響

扶養控除の縮小により、社会保障制度への影響が予想されます。特に、16歳から18歳の子供がいる世帯では、所得税と住民税の負担が増加する可能性があるため、これに対する対策が求められます。

労働市場への影響

扶養控除の廃止は、労働市場にも影響を及ぼす可能性があります。特に、パートタイムや非正規雇用の従業員が「103万円の壁」を超えて働く可能性が高くなるため、これに対応するための人事戦略が必要です。

給与体系の見直し

扶養控除廃止による税負担の変更を受けて、企業は給与体系の見直しを行う必要があります。従業員のモチベーション維持や雇用の安定を図るためにも、適切な給与体系の構築が求められます。

従業員への情報提供とサポート

扶養控除の廃止に伴う変更点を従業員に正確に伝え、理解を深めるための情報提供とサポートが重要です。また、従業員が自身のキャリアプランを立てやすくするためのサポートも必要です。

これらの理由から、扶養控除廃止に伴う人事戦略の見直しは、企業にとって必須の取り組みとなります。

企業では、法改正の進展に注意を払いながら、適切な対応策を準備し、従業員とのコミュニケーションを密にすることが大切です。また、専門家との連携を通じて、最新の情報を把握し、適切な人事戦略を実施していくことが重要です。

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扶養控除廃止後の労務管理の具体策

扶養控除廃止後の労務管理における具体策については、以下のポイントが重要となります。

年収の壁・支援強化パッケージの活用

「103万円の壁」を超えて働く従業員に対して、手取り額を減らさないための支援策を企業が実施することで、最大50万円の支援を受けられる制度があります。

この制度を活用することで、従業員が「103万円の壁」を意識せずに働けるようになり、企業も助成金を得ることができます。

出典:政府広報オンライン厚生労働省「年収の壁・支援強化パッケージ」に関するQ&Aより

労働時間管理の徹底

扶養控除廃止後は、従業員が「103万円の壁」を超えないように働く方が減少する可能性があるため、従業員がより多く働く傾向にあるかもしれません。

企業は、労働時間の管理を徹底し、残業規制などの働き方改革に対応する必要があります。

従業員への情報提供と教育

扶養控除の廃止による変更点を従業員に正確に伝え、理解を深めるための研修やセミナーを実施することが重要です。

また、変更に伴う不安を解消し、従業員が自身のキャリアプランを立てやすくするためのサポートも必要です。

これらの対策を講じることで、扶養控除廃止後の労務管理を効果的に行うことができるでしょう。企業は、法改正の進展に注意を払いながら、適切な対応策を準備し、従業員とのコミュニケーションを密にすることが求められます。また、専門家との連携を通じて、最新の情報を把握し、適切な労務管理を実施することが重要です。

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