1月の人事労務お役立ち情報｜障害のある人への合理的配慮の提供の義務化

人事労務のお役立ち情報

　２０２４年４月より障害者差別解消法が改正され、これまで努力義務であった事業者の障害のある人に対する合理的配慮の提供が義務化されます。この改正により、障害のある人からバリア（障壁）を取り除くために、何らかの対応を求められた場合、事業主は合理的な配慮をすることが求められます。今回は本改正について具体的に説明します。

１．対象となる事業者

　本法における「事業者」とは、商業その他の事業を行う企業や団体、店舗であり、目的の営利・非営利、個人・法人の別は問いません。個人事業主やボランティア活動をするグループなども「事業者」に含みます。

２．合理的な配慮の提供とは

社会生活において障害がない人には簡単に利用できることでも、障害がある人にとっては利用が難しいものが多く存在します。そのバリアを取り除くことで、障害がある人でも制限なく活動できるよう配慮することを「合理的な配慮の提供」といいます。しかし、合理的な配慮の提供の内容は、障害特性や個々の状況により異なります。必要な対応について障害のある人と事業者が話し合い、相互理解を重ねて検討していくことが重要です。

３．事業者としての取り組み方

事前に主な障害特性や合理的な配慮の具体例を確認しましょう。内閣府のポータルサイトでは、障害特性ごとの「合理的配慮の提供」の事例が紹介されています。また、障害のある人にとってバリアとなるルールやマニュアルがないかを確認し、見直しを進めましょう。

　同じく２０２４年４月から、障害者の法定雇用率が２.３％から２.５％に引き上げられますが、共生社会の実現に向けて、障害の有無にかかわらず、１人１人が活躍できる社会を実現するために、会社として対応できることを検討していくことが求められています。

＜内閣府＞
障害者差別解消法が改正に　事業者にも合理的配慮の提供が義務化されます
 障害者の差別解消に向けた理解促進ポータルサイト

今月の人事労務ＱＡ

３６協定の労働者の過半数代表者の選出について

【相談内容】

３６協定を締結する際の、労働者の過半数代表者の選出方法と選出の際のポイントを教えてください。

【社会保険労務士のアドバイス】

３６協定は、労働者の過半数で組織する労働組合、当該組合がない場合は労働者の過半数を代表する者（過半数代表者）と書面により締結しなければなりません。適切に締結していない場合、協定が無効になるケースもあります。

労働者の定義
　ここでいう「労働者」とは、労働基準法第９条の「職業の種類を問わず、事業に使用される者で、賃金を支払われる者」です。管理監督者や出張、休職等により協定期間中に出勤が予想されない者も含まれます。
過半数労働者になるための要件
　労働基準法第４１条第２項に定める管理監督者でないことが要件です。管理監督者とは一般的に、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者を指します。
過半数労働者の選出方法
　３６協定を締結するための過半数代表者を選出することを明らかにしたうえで、投票や選挙の他に労働者の話し合い等、民主的な方法で選出します。