会計・人事を変える。もっとやさしく、もっと便利に、もっと楽しく
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３月末決算の上場企業の「有価証券報告書（上場企業が事業年度ごとに作成する経営状況の報告書。以下、『有報』。）」の公表が始まりました。今回の有報は、人的資本情報の記載が義務付けられた最初のものであるため、投資家、経営者及び人事関係者は、その内容などに高い関心を持っているものと思われます。
本稿は、著者が経営者・人事関係者等の会合の中で直接伺った話に基づき、「各社が、どのような方針のもとに人的資本情報を有報に記載したか」ということについて解説したいと思います。
2023年3月期の有報では、人的資本情報の記載への対応が、企業によって次の２つに分かれました。
（1）法令で定められた必要最小限の人的資本情報を有報に記載し、当面は様子を見る
（2）法令で記載が義務付けられていない人的資本情報も有報に記載して、社外に積極的にアピールする
今回の有報から「企業の概況：従業員の状況」に、「女性管理職比率、男性の育児休業取得率、男女間賃金格差」の記載が、また「事業の状況：サステナビリティに関する考え方及び取り組み」に「人材の多様性の確保を含む人材育成の方針、社内環境整備の方針、当該方針に関する指標の内容」等の記載が法令で義務付けられました。
このうち、企業による対応の違いが明確に表れたのは、「事業の状況：サステナビリティに関する考え方及び取り組み」の部分です。
ここについては、
「様子見とした企業」が、法令に定められた上記の情報のみを1ページ程度で記載したのに対して、
「積極的アピールとした企業」は、人的資本に関する戦略や目標について、概念図や表などを用いながら、10ページ以上を割いて詳しく説明しています。
著者が話を伺った限りでは、2023年3月期の有報では、様子見の対応をとった企業が多かったようです。様子見とした主な理由は、「他社の事例を参考にしながら段階的に情報開示を進めていきたい」、「いったん有報に情報を記載してしまうと、止めることが難しくなる」等でした。
ところで、「様子見とした企業」は、他社の事例を見て、来年度以降、人的資本情報を有報に詳しく記載する気になったかというと、必ずしも、そうではないようです。
むしろ、今回、「様子見とした企業」は、「積極的アピールとした企業」の有報を見て次のような感想を述べていました。
ですから、「様子見とした企業」の多くは（また、「積極的アピールとした企業」の一部においても）、今回開示された有報を見て、「あらためて、有報に記載する人的資本情報を整理して、社外の利害関係者に分かりやすく伝える方法を検討する」とお考えになったようです。
分かりやすく伝える方法とは、具体的に言えば、「『有報』には、法令で定められた必要最小限の人的資本情報を記載し、『統合報告書』で、人材戦略や人材育成への取組みに関して詳しく説明する」ということです。
今後は、このような「有報と統合報告書を使い分けることにより、人的資本情報を効果的に開示する」という方法が主流となる可能性が高いものと考えられます。
人的資本情報を積極的にアピールしている企業の有報を見て、「情報量が多すぎて、かえって分かりにくくなったのではないか」という違和感を覚えた人は少なくありません。しかし、だからと言って、人的資本の情報開示の動きが止まることはないでしょう。
ですから、上場企業は、今回公開された様々な会社の有報を参考にして、「どのような人的資本情報を、どのような方法で開示するのか（有報あるいは統合報告書のどちらに記載するか等）」ということについて、あらためて考えてみる必要があります。
そして、このことは、有報を作成していない、非上場の中小企業にも当てはまります。
人的資本情報を開示していない中小企業は、今後、大手企業から取引き制限を受けたり、若手労働者の採用が困難になったりする可能性があります。ですから、中小企業も、上場企業が公開した有報等を参考にして、自社の人的資本に関する報告書を作成して、社外に向けた積極的な情報開示をしていかなければなりません。
上場企業の有報は、その企業のサイトから誰でも入手することができますし、また金融庁が運営する電子開示システム「EDINET」（https://disclosure2.edinet-fsa.go.jp/week0010.aspx）からも閲覧することができます。
皆さんも、興味がある企業の有報を、是非閲覧してみてください。
