会計・人事を変える。もっとやさしく、もっと便利に、もっと楽しく
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オンボーディング（On-Boarding）とは、新入社員や中途採用社員などの新しく組織に加わった社員の早期離職を防ぎながら、企業にとって有用な人材に育成する施策のことを指します。新入社員が会社に迅速かつ効果的に適応するためには、適切なオンボーディングが不可欠と言えるでしょう。
適切なオンボーディングプログラムの実施は、従業員の早期離職を防ぎ、生産性を高めます。また、新しい環境における社員の不安を和らげ、チーム内のコミュニケーションと協力の促進にも寄与する重要な施策です。
そこで今回は、オンボーディング支援制度の目的とメリット、導入方法や注意点を解説します。効果的な人材育成の施策を検討されている方は、ぜひ参考にしてください。
オンボーディング支援制度は、新入社員や中途採用者を組織へ円滑に定着させ、生産性を向上させる重要なプロセスです。このプログラムは、入社後も含めた継続的な人材育成であり、新人研修とは異なります。
以下では、オンボーディング支援と従来の新人研修の主な違いを比較して解説します。
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項目 |
オンボーディング支援 |
従来の新人研修 |
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目的 |
組織への適応、早期戦力化、長期的な活躍支援 |
基本スキルや知識の短期的な習得 |
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対象者 |
新卒社員、中途社員、エグゼクティブ人材 |
主に新卒社員 |
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期間 |
数ヶ月から1年以上の中長期的な取り組み |
数日から数週間の短期集中型 |
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内容 |
企業文化理解、チームビルディング、個別サポート |
ビジネスマナー、業務知識、会社紹介など |
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実施方法 |
全社的なサポート体制、1on1、メンター制度 |
集団指導形式、講義やワークショップ |
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焦点 |
「会社での居場所をどう確立するか」 |
「何を知るべきか」という知識習得 |
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範囲 |
広範で総合的なプロセス |
初期教育に焦点 |
上記のように、オンボーディング支援は新入社員の組織への適応と長期的な成功を重視する包括的なアプローチであり、従来の新人研修よりも広範囲かつ継続的なサポートを提供するのが特徴です。
オンボーディング支援制度の主な目的には、以下の3つが挙げられます。
新入社員や中途採用者が組織文化や業務プロセスを理解し、スムーズに業務に取り組めるようにすることが目的です。
そこで、適切な情報提供やトレーニングを通じて、早期に組織に適応できる環境を整えることが重要です。
オンボーディングは、早期離職を防ぐために重要です。新入社員が仕事に満足し、組織に長期間留まることを目指します。
そこで、適切なサポートやコミュニケーションを通じて、定着率を向上させましょう。
オンボーディングは、新入社員のスキルや知識を向上させ、生産性を高めることを目指します。
そこで、適切なトレーニングや指導を提供し、新人社員が早期に業務に貢献できる環境を整えましょう。
これらの目的を達成するためには、情報提供やトレーニング、コミュニケーションの強化といった多角的なアプローチが必要です。
関連記事：人材マネジメントとは？効果的な人材育成プロセスや人材システムを解説
「労働力不足の深刻化」「若年層社員が突然退職する傾向の増加」などから、新入社員に向けた効果的なオンボーディングが重要視されています。下記の資料では、効果的なオンボーディングの実践方法について、事例を交えながら解説しています。無料でダウンロードできますので、ぜひ参考にしてください。
次に、オンボーディング支援制度を実施する主なメリット5つについて解説します。
それぞれ解説します。
新入社員は、オンボーディングプログラムを通じて、会社の文化、業務プロセス、チームメンバーとの関係構築などを迅速に学ぶことが可能です。
これにより、彼らはより早く自信を持って業務を遂行できるようになり、生産性の向上につながります。
オンボーディングは、新入社員が期待する職場環境と、実際の職場環境とのギャップを埋めるのに役立ちます。
適切な期待値の設定とサポートを行うことで、新入社員が満足し、長期間にわたって会社に留まる可能性が高まるでしょう。
組織全体で統一されたオンボーディングプログラムを実施することで、部署間の教育格差を防ぐことが可能です。
これにより、全ての新入社員が同じ基準で知識とスキルを身につけることができ、公平なスタートを切ることができます。
オンボーディングプロセス中に建設的なフィードバックとサポートを提供することで、新入社員は自分が価値ある一員であると感じ、職場に対する満足度が高まります。
これは、従業員のモチベーションと忠誠心を高める効果のある重要な要素です。
効果的なオンボーディングは、社外に対してもポジティブな影響を与えます。
新入社員が良い経験を共有することで、企業の外的な評価が向上し、優秀な人材の獲得にもつながるでしょう。また、社内での成功体験は、企業のブランド価値を高めることにも寄与します。
このように、オンボーディングは単なる初期研修ではなく、組織の持続可能な成長と発展に不可欠な要素です。また、適切なオンボーディングプログラムの導入は、企業の将来にとって重要な投資と言えるでしょう。
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オンボーディング支援には、以下の4つの内容が含まれます。
新入社員に必要な知識やスキルを網羅した教育プログラムを作成します。これには、業務プロセス、企業文化、コミュニケーションスキル、ツールの使い方などが含まれます。
新入社員にオフィス内を案内し、同僚や上司との自己紹介を行います。これは、組織の構造や人間関係を理解するために重要です。
メンターを割り当てて、新入社員の質問に答えたり、仕事の進め方を指導したりします。また、OJT（On-the-Job Training）を通じて実務スキルを磨きます。
新入社員と上司が目標を共有し、定期的に進捗を確認します。フィードバックを通じて成長を促進します。
オンボーディング支援制度の導入は、次の5つのステップを踏むのが効果的です。
オンボーディングプロセスには多くの関係者が関わります。そこで、まずは人事部門や直属の上司、メンター、チームメンバーなど、新入社員のサポートに関わる全員を特定しましょう。また、オンボーディングの対象者が誰であるかを明確にし、それぞれのニーズに合わせたプログラムを計画することが重要です。
次に、新入社員が達成すべき具体的な目標を設定しましょう。これには、必要なスキルや知識の習得、組織文化への適応、業務上の成果の達成などが含まれます。
なお、目標はSMART（具体的、測定可能、達成可能、関連性があり、時間的に限定されている）であることが望ましいです。
オンボーディングの目標を達成するための詳細な計画を立案します。これには、トレーニングスケジュール、必要なリソースの準備、メンタリングの体制構築などが含まれます。
計画には柔軟性を持たせ、個々の新入社員の進捗に合わせて調整可能であることが重要です。
計画に基づいてオンボーディングプログラムを実施します。新入社員が業務に必要なスキルを習得し、組織の一員としての自信を持てるように、サポートを提供しましょう。
この段階では、新入社員が積極的に参加し、質問やフィードバックを行える環境を整えることが大切です。
オンボーディングプロセスの終了後、新入社員と関係者からフィードバックを収集します。プログラムの効果を評価し、必要に応じて改善点を見つけて修正しましょう。
継続的な改善により、オンボーディングプログラムの質を高めることが可能です。
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オンボーディング支援の取り組みを成功させるためには、以下のポイントに注意して実施することが重要です。
それぞれ解説します。
まずは、オンボーディングプロセスの目的を明確にすることが重要です。
そこで、新入社員がどのようなスキルや知識を身につけ、どのような業務に取り組むことを目指すのかを定義しましょう。
目標を明確にすることで、効果的なオンボーディングが可能となります。
新入社員は、上司や先輩とのコミュニケーションを通じて組織文化や業務のルールを理解します。そのため、上司や先輩のサポートは、円滑なオンボーディングの実現に不可欠です。
一人ひとりの新入社員に合わせてオンボーディングプランをカスタマイズすることが大切です。個々のスキルレベルや経験に応じて、必要なトレーニングや教育を提供しましょう。
オンボーディングは短期的なプロセスではありません。
新入社員が組織に適応し、業務に慣れるまでの期間を考慮し、フォローアップを行いましょう。
そこで、定期的な面談やフィードバックを通じたサポートの継続が求められます。
オンボーディングは組織全体で取り組むべき課題です。
人事部門、上司、同僚、先輩などが連携して新入社員をサポートしましょう。
これらを組織文化の一環として位置づけることで、企業の持続的な成功の確率が高まります。
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オンボーディング支援制度を運用する際には、人的資源と物的資源の両方が欠かせません。以下にそれぞれの資源について解説します。
オンボーディング支援制度の運用に必要な人的資源とは、次のような人物を指します。
メンターとは、新入社員に対して個別指導やアドバイスを提供する重要な役割を担う人物です。メンターには、豊富な経験と、組織文化や業務プロセスに精通していることが求められます。
メンターは、新入社員の不安や疑問に対応し、スムーズな組織適応をサポートします。
一方、トレーナーとは、新入社員に必要なスキルや知識を教育する役割を果たす人物です。トレーナーは、研修プログラムを設計し、新入社員に対して業務に必要となるスキルを効果的に伝えるのが仕事です。
上司は新入社員の指導者であり、業務遂行のサポート役です。
上司は目標設定やフィードバックを提供することで、新入社員の成長を促進します。
一方、同僚は、日常的なコミュニケーションを通じて新入社員との良好な関係を構築します。そして、組織文化や社内のネットワークを紹介し、新入社員が仕事に適応しやすくなるようにサポートする重要な人物です。
以下に、オンボーディングプロセスを効果的に実施するために必要な3つの物的資源について解説します。
新入社員に業務に関する知識やスキルを提供するために、教材やマニュアルが必要です。これには印刷物やデジタルファイル、オンライン学習プラットフォームなどが含まれます。
オンボーディングプログラムを実施するためには、適切なスペースと設備が必要です。これには会議室、トレーニングルーム、PC作業スペース、休憩室などが含まれます。
オンボーディングプロセスには、ITツールやデジタル人材などのITリソースが欠かせません。これには新入社員のアカウント設定、アクセス権限の付与、社内ツールの導入などが含まれます。
具体的な物的資源としては、コンピューター、ネットワーク、ソフトウェア、セキュリティ対策などが必要です。
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